Le recrutement est un processus complexe qui peut être coûteux et chronophage s’il n’est pas bien géré. Pour réussir ce processus, il est crucial de bien définir les besoins en recrutement. Cela permettra de mieux cibler les candidats potentiels et d’augmenter les chances de trouver le meilleur candidat pour le poste.

Quelles sont les étapes pour définir un besoin en recrutement ?

Dans cet article, nous allons examiner comment définir un besoin en recrutement et les étapes clés à suivre pour y parvenir.

• 1. Identifier les tâches et responsabilité associées à votre besoin :  Cela permettra de déterminer les compétences, les qualifications et les expériences nécessaires pour le poste. 
  2. Faire l’inventaire de votre existant : La première étape pour définir un besoin en recrutement est d’analyser l’existant en termes de ressources humaines et de compétences disponibles dans l’équipe. Cela vous permettra de de vous assurer que toutes les solutions internes telles que la formation, la mobilité interne, la répartition des tâche dans l’équipe et/ou réorganisation soient envisagées avant de lancer votre recrutement. Ainsi vous pouvez déterminer si votre besoin nécessite une formation de votre équipe, une réorganisation, une répartition des tâches, une mobilité interne ou un recrutement externe.
  3. Identifier les compétences clés : Une fois que vous avez compris les tâches et les responsabilités associées au poste, il est important d’identifier les compétences clés requises pour ce poste. Cela peut inclure des compétences techniques, des compétences interpersonnelles et des compétences organisationnelles.
  4. Établir les qualifications requises : Après avoir identifié les compétences clés nécessaires pour le poste, il est important de déterminer les qualifications requises. Cela peut inclure des certifications, des diplômes et des années d’expérience professionnelle.
  5. Définir les exigences en matière de temps : Il est important de définir le volume horaire et la durée nécessaire pour réaliser les tâches et responsabilités de votre poste. Cela peut inclure les heures de travail, la nature de contrat : CDI, CDD, mission intérimaire ou Freelance.
  6. Déterminer le salaire et les avantages sociaux : pour cela il est important de réaliser une étude interne pour maintenir la cohérence des rémunérations entre vos équipes et une étude de rémunération externe telle que la méthodes de pesée Hay. Le salaire et les avantages sociaux offerts pour un poste sont des facteurs clés pour attirer les meilleurs candidats. Il est important de déterminer un salaire compétitif et des avantages sociaux appropriés pour le poste.
  7. Déterminer les caractéristiques de la culture d’entreprise : La culture d’entreprise peut jouer un rôle important dans la décision des candidats à postuler pour un poste. Il est important de déterminer les caractéristiques de la culture d’entreprise pour s’assurer que le candidat sélectionné s’intégrera bien à l’équipe existante.
  8. Déterminer le processus de recrutement et son délai : Il est important de déterminer le processus de recrutement pour le poste. Cela peut inclure la création et la publication d’une offre d’emploi, la sélection des candidats, les entretiens et les tests de compétences.

Une fois ces étapes réalisées, vous devez rédiger un descriptif d’emploi ainsi qu’une annonce d’emploi.

Quelle est la différence entre un descriptif d’emploi et une annonce ?

Un descriptif d’emploi est un document à vocation interne qui permet de détailler de manière précise toutes les informations relatives au poste. C’est un document important dans l’entreprise mais qui n’est pas obligatoire dans le droit de travail. Une annonce d’emploi, quant à elle, est une communication externe pour attirer de potentiels postulants. Une annonce de recrutement doit être claire, brève et précise.

En conclusion, définir un besoin en recrutement est un processus crucial pour attirer les meilleurs candidats et trouver le meilleur candidat pour le poste.